Далее необходимо отменить старое начисление «Премия ежемесячная процентом». И добавить сотруднику новое скопированное нами с новой формулой начисление. Важно провести документ с начала месяца, за который будет производится расчет заработной платы! Премирование работника учреждения может осуществляться в рамках системы оплаты труда, и размер премии может устанавливаться в виде заранее определенной части основной заработной платы или в твердой денежной сумме. В нашей организации установлены следующие дни выплаты заработной платы: 20 числа выплата зарплаты за первую половину месяца и 5 числа – за вторую. В связи с новогодними праздниками мы выплатим зарплату 29 декабря (работаем по обычной пятидневке). Заработная плата включает вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, оплату по окладам, тарифным ставкам, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (премии и иные). В общем случае премию рассчитывают по стандартной формуле: оклад × величина доли (процент) для ее исчисления. Сумма премиальных к выплате зависит от фактической отработки, размера оклада, который может поменяться, а также условий лишения премии.
Статья 135 ТК РФ. Установление заработной платы (действующая редакция)
В общем случае премию рассчитывают по стандартной формуле: оклад × величина доли (процент) для ее исчисления. Сумма премиальных к выплате зависит от фактической отработки, размера оклада, который может поменяться, а также условий лишения премии. В силу требований ст. 129 ТК РФ заработная плата – это вознаграждение за труд, которое включает в себя, помимо оклада, компенсационные и стимулирующие (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) выплаты. В Государственной думе обсуждают возможность ввести соотношение премий и окладов. Ежемесячные премии включаются в подсчёт среднего заработка в тех суммах, которые были фактически начислены в расчётном периоде. Ограничение ‒ одна премия за каждый показатель за каждый месяц расчётного периода (п. 15 Положения о средней заработной плате). Выпишите на лист бумаги все запросы соискателей. Теперь можно посчитать среднее арифметическое: Сложите желаемые зарплаты и разделите на количество резюме. Так вы получите средние ожидания кандидатов по зарплате.
Особенности повременно-премиальной системы оплаты труда
Рассмотрим, что входит в понятие “вознаграждение сотрудника”. Вознаграждение – это не только деньги. Люди могут согласиться на меньшую зарплату, если им предлагается интересная работа, возможность обучения и профессионального роста, престижная и статусная позиция. В конце года сотрудников компаний ожидает приятное событие — выплата годовых премий, а экономистов и финансистов — ответственная и непростая процедура по расчету премиальных выплат. Вопросы премирования напрямую связаны с трудовым законодательством, поэтому требуют внимательности. Эксперт ИД «Гребенников» поясняет, как учесть премии при расчете отпускных, можно ли лишать работника премии, как премировать проектную команду и т.п.
Премии: виды способы расчета и оформления
Чтобы упростить пример, предположим, что с учетом зарплат за первые два месяца квартала максимальный размер средней зарплаты специалистов инженерной службы в последнем месяце квартала не должен превысить 32 тыс. руб. Суммарный период, за который начисляются премии, не может превышать 12 календарных месяцев, что соответствует 12-месячному расчетному периоду. Поэтому в расчет можно брать четыре квартальные премии и две полугодовые. Если в регионе, где работает работодатель, действует районный коэффициент к зарплате, то сумма премии, рассчитанная от оклада, должна быть умножена на этот коэффициент. Премия – это денежная выплата сотруднику сверх заработной платы за достижение высоких результатов в труде и выполнение показателей премирования. Премия является главной составляющей переменной части заработной платы. Премия считается официальной, если работодатель перечисляет сумму премии на карту безналом и отражает эту сумму в расчетном листке как составную часть зарплаты. Чтобы убедиться, что вы получаете официальную премию, посмотрите в расчетный листок.
Как стимулировать персонал премиальной системой
Нередко руководители считают, что достижение установленных показателей — это не основание для начисления премии. Их логика такова: если работники выполнили KPI, значит, они просто отработали свою окладную часть и не заработали премию. Но сотрудники часто считают иначе. Причина таких разногласий в том, что четко не оговорено, о каких именно показателях идет речь нормативных или сверхнормативных и за что именно начисляется премия. Правило 4.
Введите показатель «Экономия бюджета», чтобы в каждом воспитывать коллективную ответственность Тогда никто из сотрудников не станет пренебрежительно относиться к средствам компании. Объясните людям: если предприятие не будет экономно расходовать свой бюджет, откуда возьмутся деньги на выплату премий. Перерасход по одной статье бюджета обязательно скажется на другой. И так по цепочке дойдет до премиального фонда, который придется сокращать.
Для каждого из этих показателей Директор по персоналу разработал шкалу, по которой определяется размер премии в зависимости от того, в какой степени сотруднику удалось достичь нужных показателей полное или частичное невыполнение, плановый уровень или перевыполнение. Как выглядит шкала, смотрите в таблице ниже. Благодаря ей система начисления стала, во-первых, прозрачной, во-вторых, зависимой от результатов, что мотивирует сотрудников работать эффективнее. Таблица 1.
Шкала: каким будет размер премии в зависимости от показателей менеджера по продажам Степень исполнения задачи.
Системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права ст. Выплата годовой премии 13-й зарплаты является правом, а не обязанностью работодателя ч. Нормативы и показатели для назначения такой премии законодательно не установлены и определяются работодателем самостоятельно.
Работодатель может установить размер такой премии работнику как в процентах от его оклада за месяц или иной период времени, среднегодового заработка, прибыли организации, так и в фиксированной денежной сумме. По общему правилу премия выплачивается за фактически отработанное время.
Если с изменением технологических условий дело обстоит проще это, как правило, изменение оборудования , то организационные изменения доказать не так просто. Одного изменения штатного расписания недостаточно, как показывает судебная практика. Приведем пример ситуаций, в которых организационные изменения были благосклонно восприняты судами: реорганизация Апелляционное определение от 18.
А как же с изменениями по экономическим причинам например, тяжелое финансовое положение? Суды не воспринимают этот аргумент как повод к изменению заработной платы см. Но в то же время он может стать поводом для организационных изменений см. Если доказательства организационных или технологических изменений имеются, можно переходить к реализации процедуры изменений без согласия работников. Первым делом следует издать приказ, обосновывающий необходимость изменения условий труда.
В нем как раз и следует описать и закрепить, какие именно организационные или технологические вопросы решаются компанией в настоящее время. Шаг 4. Издать приказ об изменениях условий трудового договора конкретных работников После принятия решений по изменению условий труда необходимо принять решение об изменении трудовых договоров конкретных работников. В нем следует указать: какие именно условия будут изменены и у каких работников; описать процедуру, в случае несогласия работников, с указанием сроков; назначить ответственных за проведение процедуры. Шаг 5.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Например, при проверке нужно будет документально подтвердить, что рабочий N сработал лучше рабочего F, поэтому его премия выше на X руб. Все показатели нужно прописать в Положении и приложить служебную записку с обоснованием размера премии по каждому сотруднику. В случае не объяснения разницы размера премий, это может быть расценено, как нарушение трудового законодательства.
Как грамотно продумать систему оплаты и дополнительные формы поощрения сотрудников?
Юристы дали рекомендации работникам и работодателям в аналогичных спорах. Спор о взыскании премии: как вести себя работнику Советы сотруднику дает Устюшенко: Внимательно изучить локальные нормативные акты, которые предусматривают порядок премирования, сохранить себе копию или сделать выписку. Если на стадии ознакомления найдутся "лазейки", которые позволят работодателю отменить премию, можно направить официальное обращение, в котором выразить несогласие с отдельными пунктами это сможет усилить позицию работника в дальнейших спорах. Хранить расчетные листки за весь период работы, чтобы потом можно было доказать систематичность выплаты премий. Спор о взыскании премии: как вести себя работодателю Как показывает определение ВС, стоит указывать, что премия не является обязательной и гарантированной. Устюшенко советует различать два вида премий: те, что включаются в систему оплаты труда ст. Иванова рекомендует письменно объяснять, за что выплачена не выплачена, снижена премия, со ссылками на пункты локального акта.
Устюшенко предостерегает от идеи указывать точный процент, твердую сумму премии, потому что такая формулировка показывает, что премия не дается "за что-то" и не привязана к каким-то показателям работника. Рейзман напоминает о том, что правила премирования должны быть подробными, их нужно утверждать приказом и передавать работникам под роспись. Устюшенко призывает соблюдать правила своих же локальных нормативных актов.
Соотношение заработной платы руководителя и работников считается на 1 год. Проанализируем среднемесячную заработную плату сотрудников и руководителя, а затем рассчитаем соотношение их зарплат. НЗР - Начисленная зарплата руководящего сотрудника за календарный год.
Какие организации не попадают под действие Федерального закона от 3 июля 2016 г. Действие Федеральный закон от 3 июля 2016 г. В соответствии с ч. На федеральном уровне соответствующие перечни, утверждены распоряжениями Правительства Российской Федерации от 30 декабря 2012 г. В указанные перечни включаются организации, выпускающие продукцию или оказывающие услуги, имеющие особую значимость, масштабность, уникальность, а также стратегическое значение. Согласно Федеральному закону от 3 июля 2016 г. Закон не устанавливает величину предельного соотношения, он ввел обязательность установления такого соотношения учредителями предприятий и учреждений в рамках размеров, которые устанавливаются: по федеральным организациям — Правительством Российской Федерации; по организациям субъектов Российской Федерации и муниципальным организациям — нормативными правовыми актами соответственно субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления. В настоящее время такие предельные размеры установлены: для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров федеральных государственных учреждений и предприятий в кратности от 1 до 8 постановление Правительства Российской Федерации от 10 декабря 2016г.
Но, по мнению Минтруда, работник имеет право на получение зарплаты за первую половину месяца пропорционально отработанному времени. При расчете аванса зарплаты за первую половину месяца необходимо учитывать оклад тарифную ставку работника за отработанное время, а также надбавки за отработанное время, расчет которых не зависит от оценки итогов работы за месяц в целом, а также от выполнения месячной нормы рабочего времени и норм труда трудовых обязанностей например, компенсационная выплата за работу в ночное время в соответствии со статьей 154 ТК РФ , надбавки за совмещение должностей, за профессиональное мастерство, за стаж работы и другие. А вот выплаты стимулирующего характера, начисляемые по результатам выполнения показателей эффективности оценка которых осуществляется по итогам работы за месяц , а также выплаты компенсационного характера, расчет которых зависит от выполнения месячной нормы рабочего времени и возможен только по окончании месяца например, за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии со статьями 152 и 153 ТК РФ , производятся при окончательном расчете и выплате зарплаты за месяц. Таким образом, премии и компенсации должны выплачиваться вместе с зарплатой за месяц.
2. Оцените должности
- От чего зависит размер премии
- Калькулятор расчета зарплаты по окладу
- Должность одна, а оклады разные – законно ли это?
- Как построить сбалансированную систему вознаграждения в малой компании. Часть 2. Модель
- Расчет зарплаты
Учет премий при расчете средней заработной платы
это форма оплаты труда, складывающаяся из собственно зарплаты, зависящей от отработанного работником времени, и премиальных, регулярно начисляемых ему к выплате по выполнении определенных показателей. В состав зарплаты, которую вы должны сравнивать с МРОТ или региональным либо отраслевым минимумом, входят: основная зарплата сотрудника по тарифной ставке (окладу) – вознаграждение за труд; стимулирующие выплаты (премии и другие поощрительные выплаты). Определения понятиям "оклад" и "заработная плата" даны в ст. 129 ТК РФ. "Оклад — это фиксированная сумма денег, которую работник получает за определенный период времени, независимо от количества отработанных часов. Вправе ли работодатель установить работнику меньшую часть зарплаты в виде оклада и большую часть зарплаты в виде негарантированной премии?
Когда менять зарплату работника опасно и как снизить риски
| Список выплат, которые нужно учесть, сравнивая начисленную работнику зарплату с МРОТ | Учитываются ли при начислении премии количество сверхурочно отработанных сотрудником часов и сумма их оплаты? |
| Калькулятор расчета зарплаты по окладу | Премия считается официальной, если работодатель перечисляет сумму премии на карту безналом и отражает эту сумму в расчетном листке как составную часть зарплаты. Чтобы убедиться, что вы получаете официальную премию, посмотрите в расчетный листок. |
Мотивирующая переменная часть зарплаты: премии и KPI
Если раньше тарифная составляющая «была очень значительной, а надтарифная - относительно небольшой», то сейчас ситуация меняется диаметрально противоположным образом. Медведев добавил, что над применением к бюджетникам такой схемы власти уже работают. Ранее стало известно , что больше всего работников с зарплатами больше 100 тысяч рублей трудятся на Крайнем Севере и в Москве.
Мотивационная сбалансированность является более размытой категорией и ее достижение в смысле приближения к идеалу значительно сложнее. Идея МС заключается в том, что каждый работник знает, за что работает и это его вдохновляет. Вопрос в том, насколько хватит фондов для мотивации, справедливо и вовремя ли они распределяются — это главные вопросы мотивационной сбалансированности. Но каждый исследователь или практик по-своему их формулирует, однако различия не принципиальны. Как правило, это соблюдается не полностью и такое положение вещей часто объективно обусловлено. Именно в таких случаях понятие «балансировать» подходит идеально, ибо справедливое распределение фонда материального поощрения ФМП непредсказуемо на уровне работника. Даже в лучших мотивационных системах это условие соблюсти трудно, ибо измерить трудовой вклад результатом не всегда получается.
Неадекватность трудовому вкладу получается легко: отдел работал отлично, но прибыли у фирмы нет по причинам, не связанным с работой отдела и в итоге премии нет. Эти три уровня мотивации сегодня являются общепринятыми. Весь вопрос в балансе между ними. Доминируют в мировой практике коллективные формы мотивации. Собственник стремится к адекватности по результату и понимает результат как финансовый прибыль , а работник чаще всего понимает под адекватностью оценку по труду. Память в мотивации — это великая вещь. Работнику зачастую не столько важен размер премии за прошлый год, сколько сам факт ее выплаты. В лучших мотивационных системах учитывается невыплаченная премия для последующего вознаграждения. Дискреционный доход работника — это та часть дохода, которая расходуется им свободно, не связана с обязательными расходами на жилье, транспорт, страховку и т.
В отличие от России, где многими работниками она воспринимается почти как оскорбление. В лучших мотивационных системах проводятся опросы и замеры, в которых выясняются трудозатраты, учитываются квалификация, результаты труда и формально определяются параметры справедливости. Для этого проводятся опросы, выясняются личные предпочтения и действуют системы меню. Инструментально мотивационная сбалансированность может быть оформлена чрезвычайно разнообразно. Финансовая сбалансированность занимает ведущее место в ССМ по значимости, актуальности и всеобщности проблемы. Она является корнем, основой всей финансовой подсистемы мотивации. Ее тип диктует характер ССМ. Финансовая сбалансированность отвечает на главную пару вопросов: сколько платить и откуда брать деньги? Финансовая сбалансированность состоит из нескольких групп балансов.
Ниже перечисленные балансы не всегда сводятся к одному свойству или уравнению, они могут быть более многогранными: 3. Какой именно показатель выручки использовать Gross Sales или Net Sales? Каковы детали расчета этих показателей? Еще больше вопросов по прибыли: от чистой прибыли, от валовой маржи до вычета мотивации или от маржинальной прибыли? Показателей прибыли много. Без финансового директора тут не обойтись. Каким должен быть размер ФОТ? Как найти размер процента от прибыли? Решать это с помощью бенчмаркинга или истории нашей фирмы?
Или как-нибудь иначе, например, снизу вверх, определив сначала ФОТ по подразделениям? Роль переменной составляющей в оплате труда. Стратегически ответ ясен: для растущих фирм больше, чем для дойных коров. Но на сколько именно? Как размер переменной оплаты труда связан со стратегией, с фазой экономического цикла, с поворотом конкурентной борьбы? Роль сдельной оплаты труда. Все ли работы, которые могут быть сдельными и которые целесообразно таковыми сделать переведены на сдельщину? ССМ рекомендует максимально использовать потенциал сдельной оплаты труда. Как работает финансовый механизм «накопления» ФМП?
Каковы соотношения между источниками выплат вознаграждения? Насколько способ формирования фондов вознаграждения гарантирует выплаты работникам? Как учитывать потребности в финансировании иных бизнесов собственника? Обычно для центров прибыли ответ положительный, а для фирмы в целом — нет. ССМ рекомендует использовать внешние мотивационные дотации.
Такой вывод подтверждается многочисленными примерами из судебной практики определение Курганского областного суда от 11. Доплата за работу в ночное время ст. Доплата за работу в выходной и нерабочий праздничный день является также компенсационной выплатой за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных ст. Оплата работы в выходной и нерабочий праздничный день, произведенной сверх нормы рабочего времени, установленной работнику, не должна учитываться в составе заработной платы при ее сравнении с МРОТ смотрите ответ 3, ответ 4 Роструда. Соответственно, и доплата за "вредность", и доплата за ночное время, начисленные за такую работу, также не учитываются в составе заработной платы при сравнении с МРОТ. Оплата работы, которая произведена работником в пределах нормы рабочего времени в праздничный день, являющийся для него рабочим днем по графику работы, подлежит учету в составе заработной платы при доведении до МРОТ письмо Минтруда РФ от 04. Такие компенсационные выплаты, как районный коэффициент и процентная надбавка ст. Необходимо также учитывать, что Конституционный Суд РФ отказался признавать неконституционными положения, позволяющие включать в заработную плату все стимулирующие и компенсационные выплаты при ее сравнении с минимальным размером оплаты труда, хотя и отметил: "При установлении системы оплаты труда каждым работодателем должны в равной мере соблюдаться как норма, гарантирующая работнику заработную плату не ниже МРОТ, так и требования ст. Эти законоположения предполагают наряду с соблюдением гарантии об установлении зарплаты не ниже МРОТ определение справедливой заработной платы для каждого работника в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, повышенную оплату труда в особых условиях" определение от 01. В связи с этим справедливо полагать, что получившаяся из-за отличий в количестве, качестве, сложности и условиях труда разница в размере причитающихся работникам выплат не может нивелироваться с помощью доплаты до МРОТ.
Если компания прописала премии в положении об оплате труда положении о премировании , а в трудовом договоре указала только ссылку на такой локальный нормативный акт, то премия действительно не будет гарантированной выплатой, что подтверждается судебной практикой см. Поэтому компания может изменить размер премии, порядок начисления и условия премирования по своему усмотрению. Для этого необходимо: внести приказом изменения в локальный акт или утвердить приказом новую редакцию локального акта; ознакомить работников с приказом под роспись. Изменяем оклад Если вопрос касается изменения оплаты труда, закрепленной в трудовом договоре постоянной части , то все не так просто. Изменение этой постоянной, окладной части возможно путем внесения изменений в трудовой договор с согласия работника ст. Какие случаи имеются в виду? Если ваш случай именно такой, рассмотрим, что следует предпринять. Шаг 1. Провести переговоры с работниками Согласно ст. Поэтому наименее рискованным вариантом будет получить согласие работников на изменение оплаты труда. При ведении переговоров можно использовать следующие аргументы: описать экономическую ситуацию, изменившиеся условия рынка и методы работы компании, которые вынуждают изменять систему оплаты труда; указать, что несмотря на изменение соотношения оклад — премия, эффективные работники будут получать прежний доход; подтвердить, что компания намерена соблюдать трудовое законодательство при изменении системы оплаты труда; указать, что компании будет жаль, если работники решат в связи с изменениями покинуть компанию, но компания готова к такому повороту и даст покидающим наилучшие рекомендации. Шаг 2. Заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовому договору При согласии на изменения стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору.
Как рассчитать премию от оклада?
Повременно-премиальный режим удобен тем, что помимо всех плюсов повременной оплаты труда, включает в себя дополнительные преимущества премирования. Несомненным плюсом этой зарплатной системы для работодателя является то, что благодаря увязке трудового вознаграждения с количественными и качественными факторами персонал стимулируется на повышение эффективности труда. Данная система очень проста в расчетах и понятна сотрудникам даже на интуитивном уровне, так что персонал без труда может отдавать себе отчет, какие факторы влияют на размер его заработной платы, что стимулирует дополнительный интерес к результатам труда. Совершенствуется организация труда, поскольку работник напрямую заинтересован в экономии трудовых ресурсов, которые могут теряться на непроизводительные операции этот момент не учитывается при простой повременной оплате. Растет потребность в бережном отношении работников к оборудованию. ВЫВОД: повременно-премиальная система вследствие своей гибкости и простоты в применении и контроле является очень эффективным инструментом организации оплаты труда, особенно в сочетании с другими формами стимулирования персонала. Мастер-массажист с ежемесячным окладом в 8 тыс. Прибыль салона в учетный месяц достигла хороших показателей, дающих основания для премирования.
Рассчитаем, сколько получит мастер-массажист в этом месяце. Сначала вычислим причитающуюся ему часть повременной оплаты согласно окладу. Именно столько полагается массажисту в этом месяце. Принципы организации систем премирования В странах с развитой экономикой при организации премирования получил популярность принцип трёхступенчатости: Первая ступень предназначена для премирования сотрудников за выполнение показателей, которые характерны для деятельности всего предприятия в целом. Вторая ступень для премирования сотрудников структурных подразделений, где применяются конкретные показатели, имеющие отношение к конкретному подразделению. Для третьей ступени характерно установление премии за выполнение индивидуальных показателей, которые отражают эффективность трудовой деятельности каждого отдельно взятого сотрудника.
Считать среднее арифметическое и все остальное. Зато идеально подходит тем, кто работает по схеме сдельной оплаты труда. Суть в следующем: есть минимальная, законодательно установленная норма заработной платы.
На сегодняшний день а сегодня 30 ноября 2020 года МРОТ составляет 12130 рублей. Некоторые законотворцы постоянно стремятся его поднять, но пока не получается. Итак, это те деньги, которые вы обязаны платить сотрудникам по закону - меньше просто нельзя. Вы делаете фиксированный оклад в размере МРОТ или чуть больше - допустим, 15 тысяч рублей. Остальное выплачиваете в каком-то другом виде: как процент от продаж актуально для менеджеров по продажам , премия, доплаты и так далее. На выходе должна получиться сумма, приближенная к средней по рынку труда. Как вы поняли, метод от МРОТ не может быть использован как самостоятельный. Всегда нужно иметь какой-то ориентир, сколько денег будет в итоге получать работник на выходе. Скорее это метод подачи.
И уже после этого указывать реальную заработную плату. Рассчитать ее можно двумя предыдущими способами. Условия труда для менеджеров по продажам Материальная мотивация сотрудников Ну хорошо, о зарплате с соискателем договорились, и он принят на работу. Теперь самое худшее, что вы можете делать - это платить ему оговоренную сумму безо всяких корректировок. Даже если сумма эта весьма велика, она очень скоро перестает мотивировать. К любым деньгам быстро привыкают, а уж к большим - тем более. Рано или поздно наступит момент, когда работник заявит, что не будет работать за прежнюю оплату. Поэтому не так важна зарплата, как ее прямая зависимость от результатов труда. Если упростить: хорошо поработал - получил больше.
Поработал так себе - меньше. Никто не станет рваться, если это не отразится на зарплате. Поэтому нужна система материальной мотивации - как положительной, так и отрицательной: премии за хорошую работу. Можно привязать к плану продаж. Если менеджер выполнил план - он получает премию. Перевыполнил в несколько раз - ее размер адекватно увеличивается. Также можно премировать по результатам работы отдела в целом. Если отдел отличился - все его сотрудники, включая руководителя, получают бонусы. Баловать не стоит - вполне достаточно делать это один раз в квартал; процент от продаж.
Святая святых и в тоже время - боль всех менеджеров по продажам. Суть проста, как рождественская елка: человек получает фиксированный оклад как правило - небольшой и некую долю с суммы закрытых сделок. Здесь заключена прямая мотивация: больше продал - больше заработал; премии с прибыли. С успехом применяются везде: от промышленных предприятий советского образца до небольших интернет-магазинов. Идея такая: если компания по итогам месяца получает профит, то деньги распределяются между всеми сотрудниками. Также, как и в предыдущем пункте, работники имеют фиксированные оклады. Если оклад 30 тысяч рублей, то при премии в 50 процентов подрасчет составит 45 тысяч. Отрицательная мотивация тоже необходима. Только помните: прямые штрафы запрещены законом.
За это могут сделать ата-та, если сотрудник пожалуется куда следует.
Допустимое отклонение доли расходов на оплату труда в выручке от плана — 1 процент в большую и меньшую сторону. Так, фонд оплаты труда может составлять 13—15 процентов от плановой выручки на месяц. План выручки на март — 29 284,6 тыс. Фонд оплаты труда сотрудников инженерной службы может составлять от 3807 тыс. Как определить оптимальный фонд оплаты труда с учетом установленных ограничений Определите максимальное и минимальное значение фонда оплаты труда исходя из прогноза изменения выработки и бюджетных ограничений.
Установленные требования для наглядности показаны на рисунке. В рамках полученного диапазона возможны различные варианты премирования.
Предлагается установить оклады всем «действующим лицам», включая собственника. Без последнего сбалансированной модели вознаграждения не получится. ССМ требует назвать и выделить все элементы системы вознаграждения. В частности, для малых предприятий «котёл» собственника должен быть разделён на оплату его труда как топ-менеджера, на дивиденды и на нераспределённую прибыль, которая остаётся в компании в целях её развития.
И не только для малого бизнеса. Сдельная оплата в нашем примере состоит из двух видов: коммерческая сдельная оплата начисляется всем участникам процесса, кроме производственника, и прибавляется к окладу; сдельная оплата труда производственника специфична, так как вступает в силу только при уровне выше его оклада и не прибавляется к нему. Формально базовая месячная зарплата производственника есть максимум из его оклада и начисленной сдельной оплаты труда: max Оклад; Cдельная оплата труда. Идея здравая и многократно реализованная в практике, например, в фирмах-франчайзи партнёрской сети «1С». Премии: квартальные и годовая. Премиальная выплата по результатам четвёртого квартала состоит из квартальной и годовой премии.
Почему мы отказались от месячной премии? Ответ прост: во многих месяцах заплатить её не удастся, да и возможные выплаты вряд ли можно будет сделать сбалансированными во времени. Условно получившуюся структуру оплаты труда можно представить в виде схемы на рис. Рис 3. Структура оплаты труда. Фондообразующие показатели и фонды Введём основные понятия фондообразования в нашем примере.
Два фондообразующих показателя: маржа отдела равна выручке минус почти все затраты отдела, включая базовую оплату труда, но не включая премии. В ССМ маржа именуется домотивационной прибылью, так она служит показателем, который определяет размер премиального фонда. Маржа в нашем примере начисляется за месяц, квартал или год.